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【員工股權激勵】創業公司員工股權激勵咨詢的進入機制

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【員工股權激勵】創業公司員工股權激勵咨詢的進入機制


1、定時
有的創業者,在公司很初創階段,就開始大量發放期權,甚至進行全員持股。我們的建議是,對于公司核心的合伙人團隊,碰到合適的人,經過磨合期,就可以開始發放股權。 
但是,對于非合伙人層面的員工,過早發放股權,一方面,股權激勵成本很高,給單個員工三五個點股權,員工都可能沒感覺;另一方面,激勵效果很差,甚至會被認為是畫大餅,起到負面激勵效果。 因此,公司最好是走到一定階段(比如,有天使輪融資,或公司收入或利潤達到一定指標)后,發放期權的效果會比較好。
 
發放期權的節奏:

要控制發放的節奏與進度,為后續進入的團隊預留期權發放空間(比如,按照上市前發4批計算);全員持股可以成為企業的選擇方向,但最好是先解決第一梯隊,再解決第二梯隊,最后普惠制解決第三梯隊,形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果,又控制好激勵成本;期權激勵是中長期激勵,激勵對象的選擇,最好先戀愛,再結婚,與公司經過一段時間的磨合期。

2、定人 

員工股權激勵的參與方,有合伙人,中高層管理人員(VP,總監等),骨干員工與外部顧問。 
合伙人主要拿限制性股權,不參與期權分配。但是,如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配,也可以給合伙人增發一部分期權,來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。   
3、定量 

定量一方面是定公司期權池的總量,另一方面是定每個人或崗位的量。
公司的期權池,10-30%之間較多,15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 
在確定具體到每個人的期權時,首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小,然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配,再具體到崗位。 
公司總池子確定下來,再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段,員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿,在VC進來之前就參與創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司,拿到的期權應該設計成區別對待。另外,公司也可以給員工選擇,是拿高工資+低期權,還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 
邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如,對于VP級別的管理人員,如果在天使進來之前參與創業,發放2%-5%期權;如果是A輪后進來,1%-2%;如果是C輪或接近IPO時進來,發放0.2%-0.5%。對于核心VP(CTO,CFO,CTO等),可以參照前述標準按照2-3倍發??偙O級別的人員,參照VP的1/2或1/3發放。

4、定價 
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢?是否免費發放? 建議是:(1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢,員工對待的心態會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權不同,員工拿期權的邏輯是,掏一小部分錢,加上長期參與創業賺股權。因此,員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發放的過程,是要讓員工意識到,期權本身很值錢,但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少,是因為公司對他是有預期的,是基于他會長期參與創業的,他打個醬油即跑路,公司把他的期權回購是合情合理,員工也是可接受的。

5、定兌現條件

定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟,也即員工什么時候可以行權。 
常見的成熟機制是按時間:4年成熟期,每年兌現25%。 
另一種是:滿二年后成熟兌現50%,以后每年兌現25%,四年全部兌現。 
第三種:第一年兌現10%,第二年兌現30%,第三年70%,第四年全部兌現。


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本文標題:《【員工股權激勵】創業公司員工股權激勵咨詢的進入機制》
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