4P戰略管理股權文化一體化咨詢方案
企業薪酬管理咨詢輔導
 
 
 

 

 

一、企業薪酬管理咨詢的核心內容及高級應用:

基礎內容:職位描述、崗位評估;
起點內容:薪酬策略確定、薪酬水平確定、薪酬機構設計、薪酬管理各項制度;
高級應用:營銷人員薪酬設計、高管人員薪酬設計、核心團隊分紅機制、全員股權激勵方案。

企業薪酬管理咨詢核心內容和步驟

 

 

 

二、企業薪酬管理咨詢設計常見困惑:

1.薪酬管理結構不合理,激勵作用非常有限,難以留住公司的核心員工;
2.老員工采用老辦法薪酬,新人是新辦法薪酬,造成新老員工之間
薪酬不平衡;
3.薪酬管理的不均衡,缺乏公平,沒有體現出按勞分配、多勞多得的原則,無法吸引優秀人才;
4.績效
薪酬差距小,反映不出個人的努力程度和貢獻大小,員工態度消極、工作缺乏熱情;
5.所有員工薪酬結構模式都一樣,
缺乏針對性,尤其對中高層崗位缺失了激勵;
6.企業成本與員工的加薪要求成為現實的矛盾,員工民怨沸騰;
7.升職加薪標準混亂,沒有進行績效考核,獎勵主要依靠拍腦袋,找平衡;
8.企業薪酬管理體系不完善,無法激發員工工作激情等等。
 

 

 

三、企業薪酬管理咨詢設計基本目標:

。

 

 

 

四、企業薪酬管理咨詢設計常見的崗位分類及崗位序列:

+管理類:至少有直接下屬、行使管理職能的職位

+高層管理序列總經理、副總經理、總監、事業部總經理

+中層管理序列所有的部門正副經理

+主管序列各部門(生產部除外)中的主管

+組長序列生產部班組長、車隊隊長

+技術類從事技術工作的職位,沒有下屬,不行使管理職能

+高級技術序列在某技術領域中有深厚的知識、豐富的經驗和突出技能的職位,如“高級工程師”

+一般技術序列具有某技術領域的一般知識,有一定的相關工作經驗和必要技能的職位,如“工程師”

+銷售類直接面對客戶,承擔具體銷售指標而且無下屬的職位

+高級銷售序列銷售經驗豐富、技能和業績突出的銷售職位,如“業務經理、業務副經理、業務組長、”

+一般銷售序列銷售業務員、跟單員、業務助理

+生產一線類各類工人

+其他職員類具有一定技能和知識,能夠獨立或合作承擔某一領域功能的職位

+高級專員序列具有較全面的相關知識和技能,經驗較豐富、業績持續表現良好的職位,如“高級行政專員、特別助理、高級策劃專員”

+一般專員序列具有一定的知識技能,能夠在明確指導下承擔某一領域功能的職位,如“行政專員、策劃專員、企業文化專員”

+輔助人員序列指為公司提供各類后勤服務的職位,包括前臺、司機、門衛、清潔工等。

企業薪酬管理咨詢設計

 

 

 

五、企業薪酬管理咨詢設計幅寬設計:

+寬帶最高值:留才最高薪酬;

+寬帶中位值:表現優良人員薪酬;

+寬帶最低值:求才最低薪酬;
+相鄰兩個薪酬級別的薪酬帶有一定重疊;
+薪酬級別從低到高,各級別的薪酬幅寬逐步增大。

企業薪酬管理咨詢設計寬幅模型企業薪酬管理咨詢設計薪檔模型

 

 

 

六、企業薪酬管理咨詢設計營銷人員薪酬設計示意:
企業薪酬管理體系設計營銷人員薪酬案例。

 

 

 

七、高管薪酬管理咨詢設計示意:

高管薪酬必須考慮責任、權利、利益與成果相結合的問題;目的是培育高層管理人員的歸屬感和認同感,分享企業成長的快樂。
企業薪酬管理咨詢設計責任書
企業薪酬管理咨詢設計高管薪酬案例
 

 

 

八、企業薪酬管理咨詢設計事業合伙人分紅方案:
事業合伙人機制。

 

 

 

九、企業薪酬管理咨詢設計給企業帶來的價值?

1.有效控制薪酬成本支出;
2.結合薪酬管理咨詢調查,根據企業自身特點確定合理的薪資水平
3.建立并規范職位評價系統,體現薪酬管理的
外部競爭性、內部公平性;
4.設計具有競爭力的薪酬水平,并與
股權激勵方案結合,吸引和留住優秀人才;
5.建立健全績效考核體系及配套的股權激勵方案設計,確??冃匠昱c
業績考核掛鉤
6.引入監督機制和溝通機制,保證薪酬管理系統有效實施
7.金方略管理咨詢作為薪酬設計及股權激勵咨詢機構公司,設計出以“為企業創造價值”為核心的薪酬福利機制。

 

 

 

十、企業薪酬管理咨詢設計咨詢服務備忘:

+梳理組織戰略、薪酬管理戰略、梳理業務流程
+薪酬管理體系理念梳理及培訓
+薪酬管理設計原則提煉及落地
+實施崗位評價,識別關鍵、重要崗位
+現有薪酬管理數據分析
+設計薪酬結構及薪酬要素
+基于職位評估的薪點表的設計
+固定薪酬與變動薪酬設計
+獎金、傭金分配方案設計
+工資調整機制設計
+福利管理體系設計
+薪酬管理制度建立
+企業事業合伙人分紅機制度建立
 
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