4P戰略管理股權文化一體化咨詢方案

廈門肺炎疫情勞動關系與工資計算政策法律風險

?
?
?
?

標簽:廈門績效考核咨詢公司 廈門薪酬激勵咨詢公司 廈門績效管理咨詢公司 廈門薪酬管理制度咨詢公司 泉州企業管理咨詢公司 績效考核咨詢公司 績效管理咨詢公司 薪酬激勵設計咨詢公司 薪酬管理咨詢公司 薪酬咨詢公司

摘要:廈門肺炎疫情勞動關系與工資政策的法律風險解讀和預防 2020年1月30日,廈門市人社局印發《廈門市新型肺炎疫情防控期間企業勞動關系調整與工資支付政策指引》... [查看詳細]

廈門肺炎疫情勞動關系與工資政策的法律風險解讀和預防
       2020年1月30日,廈門市人社局印發《廈門市新型肺炎疫情防控期間企業勞動關系調整與工資支付政策指引》,詳見附件:

薪酬體系設計與調整中存在的法律風險

 
 
 
 

       薪酬的設計需要兼顧和平衡的方面有很多,如公平、合理、經濟、激勵、合法等,其中,法律風險規避和防范是必不可少的,而有些企業和HR容易忽略這一點,導致吃了不少啞巴虧。如何規避這方面的法律風險?

 

薪酬水平不能低于法律底線

1、員工每月應發工資不能低于當地的最低工資標準;

2、加班費日工資計算基數不能低于最低月工資標準/21.75天;

3、平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算;

4、要依法給員工購買相應社會保險、公積金等,企業應承擔本該承擔的繳交費用,不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工;

5、依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務,其不受任何雙方的個人意愿所左右和改變,因此,讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的,法律上并不承認;

6、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇(法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等),企業不得不給或降低法定標準給付;

7、員工薪金所得要依法繳納個人所得稅,不得逃稅漏稅。

以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和注明。

 

薪酬結構要合理合法設計

薪酬結構無論你怎么設計,無外乎有兩大部分組成,一部分為每月不變的固定工資,如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼;另一部分即為可變的浮動工資,如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。

因此,薪酬結構無論怎么分割設計,萬變不離其中,工資實質就是固定工資+浮動工資(獎金)。在實踐中,有兩種極端情況是不太合理合法的,HR需特別注意不要這樣做

1、一種是將月薪統一打包,不分割為“固定工資+浮動工資”,這種做法看是省事,但無形中給企業增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本,是不太合理的,沒有幾個老板會這么干傻事的,除非他不知道或不在乎。當然,員工都拿固定月薪,沒有執行計件、提成或績效考核的,無法這樣實施分割。

2、另一種就是錯誤地以為薪酬結構設計越細越好,恨不得將固定工資部分中的基本工資定為0,想盡一切辦法增加其它固定薪資項目,來減小基本工資的值,然后通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數,自認為天衣無縫而降低了人工成本,實質“掩耳盜鈴”,屬于錯誤的違法行為。因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式,不論其是何種形式,都屬于固定工資的組成部分,無論你怎么細分都沒用,分了也白分,算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

 

怎么樣既能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本,又能合法呢?

 

       如要做,辦法只有一個,就是在進行薪酬結構設計分解時,盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低于當地最低工資標準),增加可變的浮動工資(績效獎金)的比例。

如有的企業給生產員工定為全是計件工資制,但每月保底工資和加班費計算基數不低于最低工資標準,并在勞動合同或企業的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標準為保底月薪,并在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的,銷售提成和績效工資也可這樣操作。

當然,也要掌握一個合適的度,并不能一味地為了壓成本和費用,而降低了薪酬的保健和激勵作用,否則就適得其反了,得不償失。如辦公室管理人員與生產車間員工都一刀切,固定工資都為最低工資標準,并以此計算加班費、繳社保等,就不太合適了。

《廈門市新型肺炎疫情防控期間企業勞動關系調整與工資支付政策指引》
一、因疫情導致職工無法提供正常勞動情形的處理
01隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動關系處理
●對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,上述期間不計算在職工依法應享受的醫療期之內;
●企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條規定與職工解除勞動合同。
●在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
02疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者,經留驗排除后,留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按正常出勤照發。
03企業職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后,企業職工繼續在家休養的勞動關系處理有以下幾種情形:
●企業職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后需要繼續在家休養的,持有醫療機構出具的病休證明,在規定的醫療期內,用人單位應當根據職工醫療期和工齡長短,按照國家有關規定支付職工病假期間的工資,但不得低于本市當年度最低工資標準的百分之八十;
●上述情形中,職工無病休證明的,職工應當及時向企業說明情況,并按照企業規章制度的規定履行請假手續,根據實際情況可以請病假、年休假,或協商待崗、勞動關系中止等。
●職工無醫療機構病休證明,且無任何假期可用的,可以按照企業規章制度規定申請事假。
●提倡企業從職工關系管理的角度,給予職工人性化的關懷,給予帶薪事假,具體標準企業可以自主確定。
04企業職工以擔心傳染病為由,未按時返回復工的,企業應從社會責任、人性化管理和職工流失成本等角度綜合考慮,根據實際情況采取靈活安排工作時間辦法調整用工方式,安排其申請病假、事假等手續或安排其休年休假;
●鼓勵有條件的企業安排職工在家辦公,并視為正常出勤,依法支付職工工資;
●職工不同意休假安排或不適宜安排其復工的,雙方可在協商一致的基礎上簽訂《待崗協議》、《勞動關系中止協議》或變更勞動合同,約定待崗勞動關系中止期間工資待遇、社會保險繳費和工齡計算等事項;
●企業也可引導職工主動辭職或協商解除勞動關系。
●雙方無法協商一致的,根據企業規章制度依法依規處理。
05根據《傳染病防治法》第三十九條規定,企業可以要求在重點疫情地區或途經重點疫情地區的職工暫時不返崗復工,并可要求其在指定場所進行醫學隔離觀察和采取其他必要的預防措施,職工應依法予以配合。
●在醫學隔離觀察期滿經確診無風險的,企業應當接受其返崗復工;企業安排職工延遲上班或在家自行隔離的,應按勞動合同約定的標準支付工資。
06職工屬于醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者,如果拒絕醫學隔離觀察、拒不配合治療或故意傳播傳染病造成他人感染的,企業可以依據規章制度給予處分;被依法追究刑事責任的,可以依法解除勞動合同。
 
07職工經治療后或隔離以后經確診無風險的,企業應安排職工返回原工作崗位參加工作;
●職工返崗后不能勝任原工作的,企業經過培訓或者調整工作崗位后,職工仍不能勝任工作的,可以依法解除勞動關系。
08職工因隔離、交通限制等防控措施,無法按時返回復工的,應當及時向企業說明情況,并按照企業規章制度規定履行請假手續,企業不得以曠工為由對職工進行處理,但是可以要求職工提供醫院的診療證明、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料;
●職工因交通限制不能按時返崗時間較長,或者職工從重點疫情地區回到工作所在地并居家觀察期間較長的,企業可優先考慮安排職工休帶薪年休假或引導職工辦理事假手續。
09職工到重點疫情地區執行工作任務,因疫情未能及時返回單位工作的,在此期間的工資待遇由企業按正常工作時間的工資支付。
10企業因工作需要安排職工到重點疫情地區工作的,應提供必要防護條件并與職工協商一致,不得以職工不服從工作安排為由處理職工,但特殊工作人員(如醫護人員等)以及政府要求保障生產經營的企業職工除外。
 
二、因疫情影響停工停產情形的處理
11企業因疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。
企業停工停產未超過一個工資支付周期的,用人單位應當按照職工本人正常勞動的工資標準支付工資。
超過一個工資支付周期,用人單位安排職工工作的,按照雙方新約定的工資標準支付工資;未安排職工工作的,按照不低于本市當年度最低工資標準支付停工津貼。
12用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響,暫時無法支付職工工資的,在保障職工基本生活的前提下,經與本單位工會及職工代表協商一致并形成書面協議,可以延期支付,延期最長不得超過三十日,并應當于協議達成后三日內向市、區人社部門備案。
 
三、春節延長假期的有關規定
13春節延長假期的性質認定
《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定了全體公民放假的法定節日,包括春節假期3天。因此,此次延長的3天假期不屬于國家法定節假日。
根據《國務院關于職工工作時間的規定》第四條規定:“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況,需要適當縮短工作時間的,按照國家有關規定執行。”按照該規定,延長的假期應該屬于縮短工作時間而形成的休息日。
14因疫情防控、承擔保障等任務不能休假或企業根據工作需要安排職工加班的工資支付
標準工時制:應安排職工補休,補休時間不少于加班時間;不能安排補休的,屬休息日加班,應按照不低于職工本人日工資或者小時工資的百分之二百支付工資報酬;未安排職工加班的,企業應視同正常出勤,依照勞動合同約定工資標準支付工資。
綜合計算工時工作制:工作時長計入所在周期核準出勤小時數,超出周期工作時長的需要支付150%的加班工資。
不定時工作制:無需支付加班工資。
企業要求職工提前返崗或延長工作時間有關情形的處理
15企業因疫情防控需要職工提前返崗的,如防控用品生產企業加班生產或者政府要求的其他緊急保障防護措施需要加班等情況,屬依法延長工作時間,職工不按要求返崗,單位有權按照曠工進行處理。
 
16除疫情防控要求之外的其它原因,企業要求職工提前返崗工作的,企業應與職工協商,不得因職工未提前返崗對職工進行處理。
17因疫情防控、承擔保障等任務企業安排職工延長工作時間不受《勞動法》第四十一條有關加班時間每天不超過1小時、特殊情況不超過3小時、每月不超過36小時規定的限制,但企業應提供條件保障職工身體健康。
18涉及防控用品生產等企業需要加班的,春節期間除正月初一、初二、初三3天法定假期外,其余假期加班的應當安排補休,補休時間不少于加班時間;不能安排補休的,按照不低于職工本人日工資或者小時工資的百分之二百支付工資報酬。
19支持防控用品生產等企業實行綜合計算工時工作制等特殊工時,企業應合理安排工作、休息時間。
企業可以通過網上的申請方式(福建省網上辦事大廳http://zwfw.fujian.gov.cn)申請實行綜合計算工時制。對于防控用品生產等企業申請實行綜合計算工時工作制,市、區人力資源社會保障部門予以優先辦理。
其他受疫情影響的企業,也可以向市、區人力資源社會保障部門申請實行綜合計算工時工作制度,根據生產經營需要,實行輪崗調休。
感染新型冠狀病毒肺炎有關工傷認定
20在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中,醫護及相關工作人員因履行工作職責,感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的,應認定為工傷,依法享受工傷保險待遇。
已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用,由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付;未參加工傷保險的,由用人單位按照法定標準支付。
21企業職工由用人單位指派前往國家宣布的疫區工作而感染疫病的,應按“因工外出期間,由于工作原因受到傷害”情形認定為工傷。
22企業職工在提供志愿活動中感染疫病或受到其他傷害,應按“在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的”視同工傷,按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。

四、勞動爭議糾紛案件受理與辦理時限
23違法舉報投訴與糾紛行政調解時效與辦理期限
●因受疫情影響造成當事人不能在法定時效期間申請勞動糾紛調解的,行政調解時效暫時中止。從中止時效的原因消除之日起,時效繼續計算。
●因受疫情影響,用人單位無法根據勞動保障監察詢問通知書、限期改正指令書、行政處理決定等法律文書規定的期限提供相關用工材料或者進行改正的,期限暫時中止,從中止期限的原因消除之日起,期限繼續計算。
24勞動人事爭議仲裁時效與案件審理期限
●因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的,仲裁時效暫時中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。
●因受疫情影響的當事人或代理人,無法按時到市、區勞動人事爭議仲裁機構參加庭審的,可以通過電話、郵寄等方式向仲裁機構提出延期開庭審理。
●因受疫情影響導致市、區勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的,相應順延審理期限。
25為防控疫情,當事人可通過網上(電話)投訴舉報、網上申請調解、郵寄申請仲裁等方式提出合理訴求。
 
      全市各級勞動保障信訪投訴中心、勞動保障監察機構、調解組織、勞動人事爭議仲裁機構將先行通過網上調解、電話調解等方式依法主持開展調解,維護用人單位和職工的合法權益。



本文下載:WORD文檔免費下載 文檔免費下載 WORD文檔免費下載
本文標題:《廈門肺炎疫情勞動關系與工資計算政策法律風險》
本文網址:http://www.518745.live/jixiaoxinchou/xinchoujili/1058.html
股權工具包
废塑料分拣清洗项目赚钱吗 天津快乐10分 福彩东方6 1最新开奖 股票涨跌百度百科 安徽快三实用技巧 申通快递股票行情走 山东群英会20选5走势图 火山策略 pc蛋蛋玩游戏赚钱教程 吉利 股票 安徽十一选五遗漏导航