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如何設計雙贏的薪酬激勵分配體系分享

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標簽:薪酬激勵設計咨詢公司 薪酬管理咨詢公司 廈門薪酬激勵咨詢公司 廈門薪酬管理制度咨詢公司 薪酬咨詢公司 薪酬管理體系

摘要:企業初創時期,以員工和企業談判來確定薪酬為主。成長型企業會經常出現比較類似的薪酬績效問題,如:同崗不同酬,新員工的薪酬水平高于老員工。人工成本大幅上漲,企業利潤受到影響。... [查看詳細]

如何設計雙贏的薪酬激勵分配體系分享

在企業初創的時候,基本上以員工和企業談判來確定薪酬。但根據我們的咨詢經驗,在企業規模不斷擴大以后,會經常出現比較類似的問題,如:

+同崗不同酬,新員工的薪酬水平高于老員工。

+企業的人工成本大幅上漲,造成企業利潤受到影響。

+企業面臨業績增長與薪酬增長的雙重壓力。

其實,薪酬背后是一系列人力資源管理體系的問題,而人力資源管理體系變革又是一項巨大的工程,需要科學地規劃和實施。

薪酬分配應充分體現了公司的核心價值觀。如果公司的核心價值觀不明確,那么它的人力資源管理釋放出的信息就會是混亂的,企業的薪酬分配也無法真正起到激勵員工的目的。

華為的薪酬分配是建立在華為的核心價值觀(以客戶為中心,以奮斗者為本,長期堅持艱苦奮斗)之上的。任總提出將華為的員工分為三類,第一類是普通勞動者,第二類是一般奮斗者,第三類是有成效的奮斗者。就是要將公司的剩余價值與有成效的奮斗者分享,充分體現了華為將人力成本向第三類人員傾斜。

華為的付薪理念是按崗位價值付薪。在調薪時,看員工在崗位的貢獻,不看工齡。所以,圍繞著這個理念,如何確定崗位價值,如何衡量員工貢獻成為激勵機制有效實施的基礎。

企業應該建立一套對內具有公平性、對外具有競爭性的、總薪酬成本可控的薪酬分配體系。即:建立以市場為導向、兼顧公司內部,以崗位重要性和能力確定基薪標準,獎金與績效緊密掛鉤,通過整體效益調整和控制總薪酬成本的薪酬體系。

薪酬改革只是對員工進行激勵的一種方式,要起到吸引、留住和激勵人才的目的還需要在績效管理、員工職業生涯發展等方面作進一步的改革。同時,隨著公司戰略目標的變化,薪酬體系也應該進行不斷完善。

薪酬與績效的關系 

 

金方略咨詢認為,在設計薪酬分配體系時應遵循以下幾個原則:

+建立科學的付薪理念

建立以市場為導向,以崗位重要性和能力差別確定基薪范圍,以任職者的能力表現確定基薪范圍中的檔級,按任職者的績效表現支付獎金,通過公司整體效益調整和控制總薪酬成本的薪酬體系。

+向關鍵人才傾斜

總薪酬成本按照總收入的一定比例確定;在保證總薪酬成本控制的前提下,重點投向關鍵人才。

+參照市場水平合理拉開差距

根據市場薪酬水平,確定各職級的薪酬范圍,重點突出關鍵崗位地位(關鍵崗位需要公司確定),不搞普漲和薪酬同比例增長。

+合理設計薪酬結構比例

職級越高,浮動薪酬占年度現金總收入的比例越高;與公司業績相關度越高的崗位,浮動薪酬占年度現金總收入的比例越高。

+劃分崗位序列

依據管理和業務特點,劃分崗位序列,打破“官本位”,建立與業務更加密切的員工職業發展通道;按照不同的序列,以及同一序列中不同的崗位,設計不同的薪酬構成方式。

具體方法是:

第一步:確定總薪酬成本控制機制

+根據行業慣例,或上年度薪酬成本占營業收入的比例來確定今年的薪酬成本占營業收入的比例R;

+檢驗股東回報:股東利潤=營業收入-非薪酬成本-薪酬成本

+股東利潤低于臨界值(股東規定的最低回報):調減R

股東利潤位于臨界值和目標值(股東期望)之間:R保持不變

股東利潤超過目標值:調增R

+年末檢驗股東回報:股東利潤=營業收入-非薪酬成本-薪酬成本

股東利潤低于臨界值(股東規定的最低回報):調減R,直至獎金庫為0,薪酬成本只剩固定部分

股東利潤位于臨界值和目標值(股東期望達到的回報)之間:R保持不變

股東利潤超過目標值:調增R

第二步:設計薪酬構成比例,即基薪、獎金和福利之間的比例關系

+基薪比例高意味著薪酬分配更重穩定;獎金比例高意味著薪酬分配更重業績表現;福利比例高意味著薪酬分配更重安全。

+在設計薪酬構成比例時要考慮:公司要傳遞怎樣的薪酬文化、要鼓勵什么、激勵什么。

+一般來說,職級越高,獎金比例越高;對公司業績影響越直接,獎金比例越高;

+當公司希望通過薪酬分配鼓勵員工能夠不斷提供高品質的產品/服務時,基薪的比例相對較高;當公司希望通過薪酬分配鼓勵員工創造即期業績時,獎金的比例相對較高;當公司希望長期留住員工時,福利的比例相對較高。

+由于需要對不同員工采取不同的薪酬構成比例,有時需要將員工劃分為不同的序列。

第三步:確定基薪在市場上的定位,以及各個級別的基薪幅寬

 

薪酬激勵幅度

 

第四步:確定獎金分配機制

+公司實際獎金金額隨公司整體業績浮動,在此基礎上,個人獎金的多少與所在部門、公司的業績以及個人績效結果直接掛鉤,有效的績效管理是合理分配獎金的基礎。

+獎金主要有三個概念:

- [基準獎金]=基薪×比例(由職級與工作性質決定)

- [應發獎金]=基準獎金×績效杠桿乘數(由績效考核結果決定)

- [實發獎金]=(個人應發獎金/∑部門員工應發獎金)×部門可分配獎金庫,其中:[部門基準獎金]=部門編制內員工基準獎金之和;[部門可分配獎金]=部門基準獎金×部門績效杠桿乘數(由部門績效考核結果決定)

除此之外,還要確定獎金盤子在各單位和各部門間的分配順序。一般是后臺先分,業務部門最后分,類似信托產品的劣后。

第五步:制定薪酬分配的實施辦法

+入級的原則

+薪酬調整的原則等。


 




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本文標題:《如何設計雙贏的薪酬激勵分配體系分享》
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